O MAPA DOS CONFLITOS

Podemos ver o conflito nas empresas sob mais de um ponto de vista. Se formos tradicionais, vamos entender que ele sempre è danoso e deve ser sempre evitado.  Se olharmos sob a ótica das relações humanas, vamos aceitá-lo como inerente as pessoas como uma ocorrência natural. Se formos interacionistas vamos acreditar que o conflito é uma força motiz nas empresas e de certa maneira necessária para que o desempemho do grupo seja eficaz.

Nesta abordagem, o conflito pode ser funcional quando melhora o desempenho do grupo ou disfuncional quando atrapalha. E nisso ele pode incidir na tarefa quando relaciona-se ao contéudo e objetivos do trabalho, ao relacionamento quando tem haver com os relações entre as pessoas ou ao processo quando incide sobre a maneira que o trabalho é realizado. Logicamente, os conflitos podem referir-se aos três.As consequencias de um conflito funcional são a melhora da qualidade nas decisões, o estimulo à criatividade e inovação, além do encorajamento da criatividade. Já do conflito disfuncional são o aumento da insatisfação, a redução da eficácia e o descompasso na comunicação.

A primeira etapa de um conflito requer que as condições favoreçam. Elas podem ser de comunicação quando existem dificuldades e barreiras nesse sentido, de estrutura quando tem haver com tamamho do grupo, tarefas, estilo da liderança, imcompatibilidade das metas, ou até pessoais quando os valores, o caráter e personalidade de cada estão na origem do conflito.

Se estas condições afetam negativamente os interesses de alguém, a segunda etapa surge. com o conflito sendo percebido por uma ou várias partes, ou sentido quando as emoções vêem à tona.  Na terceira etapa, são carcaterizadas as intenções dos envolvidos que podem ser de cooperação quando tentam atender os interesses de outrem ou afirmação quando tentam satisfazer aos próprios. Normalmente, as intenções estão relacionadas com 5 posições: Competir, colaborar, evitar, acomodar-se ou conceder.

Na quarta etapa o conflito já é visível com ações, reações e declarações. E eles podem ir de desacordos, mal entendidos leves, passando por questionamento explícito, ataques verbais, ameaças e ultimatos, chegando a agressões físicas ou morais, ou mesmo esforços para aniquilar o outro. 

Os conflitos podem ser administrados por técnicas de resolução ou estimulação. Na primeira promove-se encontros entre as partes, expande-se os recursos para reduzir a disputa, determina-se autoritáriamente o seu fim (que quase sempre não resolve) ou desenvolve-se as habildiades dos envolvidos através de treinamentos e aconselhamento. Para estimular bastam comunicações ambíguas, inclusão de estranhos sem habilidade adequada ou de um crítico das partes que acaba por fomentar o impasse, entre muitas outras artimanhas.

Referencia: Gestão de Pessoas, Janaina Ferreira Alves, IBMEC.