Crônicas da Vida Corporativa

O líder deve ser capaz de inspirar as pessoas. Existem muitos estilos. Autocráticos quando são muito diretivos e deixam pouco ou nenhum espaço para a participação, democráticos quando envolvem a equipe nas decisões e são voltados para as pessoas, liberais quando delegam autonomia ao grupo, tradicionais quando são impositivos e pensam que todos devem ajustar-se a ele, possuem visão de curto prazo e concentram-se em controle, ou holísticos quando são líderes eficazes usando informações, desafiando processos, respeitando pessoas, capacitando os outros, desenvolvendo equipes, sendo estratégico.  Existem muitos tipos de líderes pelo mundo mas é concenso entre pesquisadores e autores que a honestidade é o mais importante entre outros 255 atributos. Além deste, espera-se que eles sejam competentes, decisivos e visionários;, realizem reformulações de empresas com problemas; iniciem empreendimentos; desenvolvam novas linhas de produtos e/ou serviços; realizem outras transformações nas em

O papel do gestor de equipes inclui comunicar  a visão e as metas da organização, além de facilitar e viabilizar todos os recursos necessários para que sua equipe alcance os resultados esperados. Dessa forma, a equipe poderá desempenhar seu papel de forma eficaz. Cabe a ele o alcance das metas da organização; os objetivos que apóiem as metas; os processos para alcançar os objetivos; as medições para os objetivos; as metas pessoais em linha com as metas da organização;  Numa equipe as normas são importantes porque orientam e direcionam os comportamentos para a realização dos objetivos; oferecem uma estrutura para tratar o comportamento inadequado e estabelecer suas consequências; asseguram que todos os membros conhecem e concordam com seu papel na equipe. Quando os papéis estão bem definidos, as equipes tornam-se autogerenciadas e os objetivos são alcançados mais facilmente. Desta forma, se todos conhecem suas responsabilidades pelas tarefas e ações específicas, have

As equipes eficazes possuem caracteristicas peculiares. Vejamos quais são: Senso de propósito - Os membros da equipe possuem uma visão compartilhada que se reflete em objetivos específicos e se voltam para estes objetivos. São concentradas em resultados, e a visão e os objetivos formam um ambiente favorável à priorização e à tomada de decisões. Comunicação aberta - A expressão dos pensamentos e sentimentos das pessoas indicarão as decisões a serem tomadas; quando estes não são expressos, as decisões são baseadas em informações incompletas. Ocorre também problemas que não são traduzidos e ficam escondidos, fazendo com que as equipes não possam chegar a um consenso, dando espaço a falta de empenho. O feedback cuidadoso e honesto leva a equipe a se aperfeiçoar. Os membros das equipes altamente eficazes participam de toda e qualquer discussão da equipe de maneira aberta e sincera. Nelas, eles dizem o que pensam e respeitam as opiniões diferentes, são bons ouvintes

As equipes de alto desempenho possuem fatores em comum. Vamos conferir quais são: Tamanho das equipes de trabalho - Geralmente, as melhores equipes de trabalho tendem a ser pequenas (menores que doze), porque um número maior de pessoas, via de regra, não consegue desenvolver a coesão, o comprometimento e a responsabilidade mútua necessários a um desempenho elevado. Aptidões dos membros - Os membros de equipes eficazes possuem três tipos diferentes de habilidades: conhecimento técnico, aptidões para resolução de problemas e tomada de decisões e habilidades interpessoais. Nenhuma equipe consegue maximizar o desempenho sem esses três elementos, e é crucial a existência de uma composição certa. Ou seja, em uma equipe alguém precisa ter conhecimento técnico para fundamentar as decisões que serão tomadas, contudo, a habilidade interpessoal é necessária para harmonizar as diferenças.  Estabelecendo metas específicas - Equipes bem-sucedidas traduzem sua missão comum em

Muitas empresas desejam o trabalho em equipe. Há quem pense que ela começa a se formar quando um grupo de pessoas possui organização, intereção, motivação e percepção.Nesta organização inclua onjetivos e papeis a cumprir. Os líderes possuem importância na formação, desenvolvimento e sucesso das equipes e é através dela que sabemos da qualidade deles. Uma equipe eficaz possui sinergia e esforço coordenado, Isto é, possui um nível de desempenho mais do que a soma das contribuições individuais. Assim como produtos e emrpesas, as equipes possuem um cilco de vida. Entender estes estágios é fundaental para o líder e o tempo em cada etapa está intimamente ligado à sua atuação. Formação – A equipe tem idéias imprecisas e a visão comum ainda não está desenvolvida,. Seu propósito ainda não é compartilhado. Não se tem consciência das diferenças e o potencial de aprendizagem se desenvolve individualmente. Os procedimentos para reunir e trabalhar a informação ainda estão ausentes. Existe

 Motivação é uma força interior, um impulso um intenção que leva alguém a fazer ou agir de certa forma. O comportamento humano é norteado por objetivos, logo é muito importante associar fatores motivacionais a estes objetivos. Estes farores influenciam diretamente no comportamento e no desempenho na empresa. Shari Caudon realizou uma pesquisa junto aos maiores gurus americanos de motivação e consolidou os 20 fatores mais importantes: Dar aos colaboradores as informações necessárias para a realização de um bom trabalho (inclusive por meio de treinamentos).   Dar feedback regular aos colaboradores. Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas funções. Criar canais de comunicação fáceis de usar. Aprender com os próprios colaboradores sobre aquilo que os motiva.  Aprender quais as atividades desenvolvidas pelos colaboradores quando dispõe de tempo livre. Cumprimentar pessoalmente o colaborador por um trabalho bem-feito. Reconhecer o poder

Depois de mais uma semana trabalhando 12 horas por dia, mais a manhã do sábado, terminei a jornada no Lopana com Paula e Bia. O dia estava lindo, o mar mais ainda. Olhem só a vista !!! Agora pense bem e responda: Isso não é uma felicidade ?

O poder é a capacidade de influenciar o comportamento alheio. Quando possuímos um recurso ou condição que os outros desejam, necessitam ou simplesmente não têm, temos poder. Este poder pode ter uma fonte formal, quando baseia-se na posição social ou corporativa que o indívíduo possui. Ele fornece condições para coagir, recompensar, controlar informações, ter autoridade imposta. Porém, o poder pode ter fonte pessoal quando basea-se no talento, na admiração de outrem, no carisma. Estes tem haver com a perícia, habilidade ou conhecimento, com os traços pessoais, com a personalidade e o estilo de uma pessoa, com as habilidades de relaciomento inter pessoal e com o comportamento ético. Logo, o poder não depende somente da autoridade formal. O poder absoluto vem sofrendo uma fragilização em toda sociedade ocidental. Nas empresas esse fator também pode ser observado. Ele produz o medo que inibe as competeências individuais que tornam as emrpesas mais competitivas. O poder ético revestido d

A ética é fundamental para se manter a confiança no relacionamento humano e corporativo. Condutas antiéticas podem prejudicar os resultados no medio e longo prazos, e em alguns casos podem levar até a extinção da instituição. Sem ética não há confiança, sem confiança não há relacionamentos, sem relacionamentos não há unidade nem coesão. As famílias e as empresas se desagregam quando não há ética. A confiança na relação com fornecedores pode trazer muitas vantagens competitivas. Produtos com qualidade entregue entregues no tempo certo ou até antes do tempo rpevisto, inspeções everificações mais rápidas, prioridade nas compras são alguns exemplos. Na relação com os consumidores, os ganhos referem-se ao acréscimo de novos clientes, as vendas são mais previíveis, o tempo gasto para fazê-las diminui, são outros exemplos. Com os colaboradores, dá sentido ao trabalho, aumenta o comprometimento e o vínculo com a empresa. Fomenta os resultados. Em todas essas dimensões, a transparência

Podemos ver o conflito nas empresas sob mais de um ponto de vista. Se formos tradicionais, vamos entender que ele sempre è danoso e deve ser sempre evitado.  Se olharmos sob a ótica das relações humanas, vamos aceitá-lo como inerente as pessoas como uma ocorrência natural. Se formos interacionistas vamos acreditar que o conflito é uma força motiz nas empresas e de certa maneira necessária para que o desempemho do grupo seja eficaz. Nesta abordagem, o conflito pode ser funcional quando melhora o desempenho do grupo ou disfuncional quando atrapalha. E nisso ele pode incidir na tarefa quando relaciona-se ao contéudo e objetivos do trabalho, ao relacionamento quando tem haver com os relações entre as pessoas ou ao processo quando incide sobre a maneira que o trabalho é realizado. Logicamente, os conflitos podem referir-se aos três.As consequencias de um conflito funcional são a melhora da qualidade nas decisões, o estimulo à criatividade e inovação, além do encorajamento da criatividade.

Comunicar-se bem é uma ferramenta valiosa para um gestor. Fazer com que a mensagem chegue ao receptor com o mínimo possível de ruído, que o códigos seja compreendidos, são desafios cotidianos que devem ser vencidos para obter-se bons resultados. Problemas de comunicação podem gerar problemas muito maiores. Alguns autores defendem que 80% dos problemas nas empresas são gerados por eles. A comunicação verbal tem a vantagem de ser rápida e possibilitar o feedback instantâneo, mas pode haver distorção da mensagem, A comunicação escrita pode ser mais exata, posteriormente verificável, mas requer mais tempo para o preparo e dificulta o feedback. A rede de boatos é um meio informal muito comum nas empresas e deve ser considerada pelo gestor. Os e-mails muito usados hoje em dia, possuem baixo custo e grande poder de distribuição, são mais rápidos para a preparação, mas não são adequados para tratar de questões com conteúdo emocional ou conflituosas. A comunicação não verbal inclui linguagem

O governo representa o seu povo. Ou pelo menos deveria representar. Quando a diplomacia brasileira se absteve de apoiar a resolução da ONU contra a pena de apedrejamento no Irã na quinta passada, representou mais a ideologia do grupo que está no poder do que o pensamento do povo brasileiro. Esse é o perigo de votar pensando somente nos interesses materiais, como a população fez. Ficamos ao lado da Venezuela, Equador, Bolívia, Cuba, Líbia, Síria, Sudão que também se abstiveram ou foram contra. Será que essa é nossa turma mesmo ? Esta ideologia fica cada vez mais clara, apesar das tentativas de camuflar os seus reais interesses, quando na sexta seguinte o PT aprovou por unanimidade uma resolução atentando contra a liberdade de imprensa, reunião na qual esteve presente a presidente eleita, Dilma Russef, que em seu primeiro discurso comprometeu-se a defender esse direito fundamental.  Precisamos tomar cuidado para que o Brasil não continue sendo levado para onde seu povo não quer. Quere

Historicamente a remuneração das pessoas nas empresas está relacionada ao cargo e não aos resultados que elas obtêm. O fato é que cargos idênticos recebem remuneração idêntica. Apesar de usual, essa forma tende a estagnação e desmotivação, sendo necessárias outras ferramentas de RH. O ideal é que a remuneração das pessoas numa empresa, seja pensada de forma estratégica, adotando elementos fixos e variáveis, estes relativos aos resultados devidamente estabelecidos e alcançados. Existem várias formas de remunerar as pessoas. A remuneração funcional é o salário fixo levando em consideração a função, a necessidade de equidade entre os cargos e compatibilidade com o mercado. Esta é a forma mais comum. A remuneração por habilidades considera aumentos relacionados com tempo de treinamento, as habilidades para o novo cargo, o domínio de conhecimento e a prontidão para execução das tarefas. O salário indireto que são benefícios que vão de financiamentos, aluguel de carros e casas, reembols

Cada vez mais aumenta a preocupação nas empresas com o processo de captar, organizar e disseminar o conhecimento coletivo nas empresas. O objetivo é permitir fácil acesso e compartilhamento das informações geradas, além de levar a informação certa para a pessoa certa no momento que ela precise. Um bom projeto de gestão do conhecimento na empresa precisa contar com um banco de dados. Mas é preciso definir quais são conhecimentos relevantes para a organização, implantar redes informatizadas para captação e distribuição, e fomentar uma cultura que incentive e recompense o compartilhamento do conhecimento. Estudos como de Collins e Porras, Nonaka e Takeuchi, apontam que empresas bem sucedidas no ambiente competitivo são aquelas que transformam o aprendizado do dia a dia em diferencial. Estas empresas possuem grupos de pessoas com diferentes formas de pensar que atuam produzindo e disseminando conhecimento sobre a estratégia, a cultura, os produtos e serviços, aprimorando competências

O treinamento tem como objetivo preparar pessoas para a execução de tarefas nas empresas. Além disso, através dele podemos obter algumas mudanças de atitudes e comportamentos. Quando introduzimos novos equipamentos, novos processos ou mudanças nos cargos, quando há queda na produtividade ou qualidade dos resultados, aumento dos acidentes ou violação de normas, aumento de reclamações de clientes ou colegas de trabalho, é sinal da necessidade de treinamento.  Normalmente buscamos desenvolver as habilidades de linguagem, técnicas, para soluções de problemas ou interpessoais nestas ações. Recentemente, podemos considerar também habilidades éticas, em função da importância que este assunto está adquirindo nas empresas. Os treinamentos podem ser formais quando são planejados e estruturados previamente, incluindo leitura, observação, audição e vivências. Informais quando ocorrem de maneira eventual e sem forma definida, como troca de informações entre colegas. No trabalho quando veteranos

Este tipo de avaliação de desempenho busca reunir as percepções do círculo de pessoas relacionadas com o avaliado, sendo mais adequada para empresas que adotam filosofia de trabalho em equipe e programas de qualidade total.  A quantidade de avaliadores pode variar de 5 até 10 por funcionário e é composta do superior imediato, dos pares, dos subordinados, do próprio avaliado, e as vezes inclui clientes e fornecedores. Em outras palavras, estão envolvidos todos os clientes externos e internos.  Os questionários devem ser confidenciais e não existem modelos únicos. Cada empresa deve desenvolver o seu. Recomenda-se aferir o foco no resultado, o estilo de trabalho, as habilidades de liderança, a comunicação, o relacionamento interpessoal, o relacionamento com clientes e fornecedores, a motivação para alcançar os objetivos, entre outros. A metodologia para este tipo de avaliação envolve treinamento e sensibilização dos colaboradores, escolha aleatória de avaliadores, aplicação do quest

Uma boa avaliação de desempenho serve para vincular os resultados individuais aos resultados corporativos. Esse processo implica em elaborar questionários para mensurar os resultados em função das metas, comparar estes dados com os esperados, fornecer feedback e realizar ações gerenciais para reforçar pontos positivos e aproveitar as oportunidades de melhoria. A avaliação de desempenho pode subsidiar as decisões de RH como promoções, transferências ou demissões, identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento, além de diretriz para recompensas. A motivação dos colaboradores pode ser maximizada através desse processo, desde que ele conheça claramente os objetivos a serem alcançados, que perceba que seus esforços resultam em avaliação positiva e que isso lhe traga recompensas. Além de possuir metas exeqüíveis, a avaliação de desempenho deve ser justa e acurada. De uma forma geral, devemos avaliar resultados individuais das tarefas e comportamentos. No primeiro grupo, es

As entrevistas podem ser dirigidas com uso de questionários, não dirigidas quando basea-se nas perguntas do entrevistador ou mistas. Envolve preparação prévia inclusive do ambiente adequado. Deve refletir a ultura da empresa e as condições em que a pessoa vai atuar. Se vai trabalhar sob pressão as perguntas devem investigar o candidato nesse aspecto. comummente usa-se perguntas sobre realizações passadas para avaliar o potencial futuro e até perguntas fora do contexto para verificar a reação do candidato a situações imprevistas. O foco não é somente o que o candidato responde mas como ele responde. As respostas do candidato sinalizam o seu perfil e variam de acordo com o entrevistador. Cada uma delas, forneçe uma peça do quebra-cabeças. Quais são seus objetivos na empresa ? Que projetos você realizou no seu último emprego ? Por que deseja trabalhar conosco ? Por que deveríamos contratá-lo ? Você já teve alguma frustação ? Fale sobre um problema de relacionamento no tra

Na seleção por competências busca-se assegurar que os contratados possuam as competências necessárias às necessidades existentes na empresa. O candidato escolhido é aquele que melhor se enquadra no cargo pretendido previamente definido. Cabe ao setor de RH descrever as caracteristicas dos cargos, fazer o recrutamento e seleção, fazer entrevistas e testes e treinar os gestores para atuarem no processo. Cabe ao gestor atualizar as descrições dos cargos, solicitar o recurso, entrevistar, avaliar e fazer a escolha final. Planejar o processo seletivo é muito importante. É preciso definir quais os objetivos do cago, que metas deverá atingir, que ferramentas utiliza, quais os conhecimentos e habilidades deve possuir, quais as competências e experiência também.  Os testes devem ser aplicados para verificar se o candidato possui os requisitos. Ou seja, devem ser específicos e a área requisitante pode e deve participar da preparação. As entrevistas por sua vez, devem ser feitas pela área de

O processo de melhoria nas empresas implica necessariamente em mudança, e isso nem sempre é bem aceito. Individualmente as resistências são fundamentadas no hábito, na necessidade de segurança, de manter questões econômicas, medo do desconhecido e no processo seletivo de novidades de acordo com os interesses próprios.  Já em termos organizacionais podemos destacar a rigidez da organização formal ou inércia estrutural, o mecanismo de anulação que os macros sistemas exercem nas mudanças em sub sistemas, valores conservadores, ameaças a grupos super especializados, resistência a redistribuição de poderes ou de recursos. A primeira coisa a fazer é saber se existem condições favoráveis. É preciso verificar se há poder ou apoio para realizá-la, se a direção está realmente convencida bem como as lideranças, se existe cultura para inovação e se os canais de comunicação estão abertos. Para lidar com a resistência, podemos criar canais de comunicação para esclarecer as pessoas, envolver event

  A forma de agir e pensar das pessoas que componhem uma empresa, traduzem a sua cultura organizacional. E isso acaba influenciando o sucesso que esta empresa vai ter no mercado. Ela define a personalidade da orrganização, ou seja, o que distingue uma empresa de outra. Também promove um senso de identidade , importante para o comprometimento com os valores da organização, inspirando coerencia das atitudes dos indivíduos que dela fazem parte. his Para identificar a cultura organizacional podemos por exemplo ouvir as hi stórias do dia-a-dia da empresa. Elas refletem os valores e comportamentos típicos. podemos também observar os rituais como eventos formais e informais que se repetem. Os simbolos materiais e ambientes também sinalizam essa cultura.  A linguagem é outro elemento importante. É impossível gerenciar completamente uma cultura organizacional, mas existem ferramentas que se bem usadas podem ajudar nesse processo. O processo seletivo é uma delas que já estar formatad

 Carl Jung foi um psiquiatra suiço que fundou a psicologia analítica. Segundo ele, os negociadores agrupam-se em 4 estilos polares: RESTRITIVO: Combina controle e desconsideração do outro.  Age de acordo com seus próprios interesses. Só visa a vitória e despreza a colaboração. Usa táticas de intimidação e custuma de alto numero de acordos em negociações. Usa como tática a coerção, o medo e a ameaça. ARDILOSO: Combina deferência e desconsideração. O outro é fonte de aborrecimentos e deve ser mantido a distância. Entende que a negociação deve ser com base em regras e procedimentos. Concentra-se na sobrevivência mais que no resultado. A negociação com este estilo é entediante. As táticas que usa envolvem abstenção e protelação. AMIGÁVEL: Combina confiança e deferência. Possuem espirito esportivo e gostam de cooperar. Seu foco é a manutenção do relacionamento mesmo que não exista conquistas imediatas. Taticamente usa poucos objetivos e cordialidade. CONFRONTADOR: Combina controle e