SEJAM BEM VINDOS !

Patrícia Tomei, bem ensinou  na PUC-RJ sobre cultura organizacional e sua importância. Como ritos, mitos e valores apesar de abstratos podem afetar a organização formal e são caracterisitcos de cada instituição. Como os jogos de poder podem influenciar processos decisórios e resultados. Foram lições muito relevantes para lidar com estas realidades na vida profisional. Vi muitas vezes culturas rejeitarem propostas e pessoas muito boas em virtude de não estarem prontas para as mesmas. Hoje penso que os  recursos que usamos em gestão de pessoas, são antes de tudo ferramentas para se trabalhar esta cultura. Ela é a grande força motiz de mudança ou de estagnação. Ela define realmente o que a empresa é e será no futuro.

Trabalhar a cultura é muito complexo mas é possível. A entrada de novos colaboradores é uma boa maneira de começar. Vi isso acontecer na Ipiranga quando os candidatos foram reunidos num audittório para conhecer um pouco sobre a empresa e saber o que ela pretendia dos mesmos, mas sobretudo na KPMG quandos os trainees passaram 15 dias em treinamento antes de pisar no escritório. Foram aulas de contabilidade, ética e até de como se vestir, além de palestras sobre o que era a empresa e seus propósitos. O antigo Hotel Glória e depois o Meridien em Copacabana deixaram os novos colaboradores encantados. Esta imersão dava aos entrantes uma boa noção do que eles tinham pela frente.

Na empresa onde trabalhei recentemente, fazíamos esta "aculturação" com a apresentação dos novatos a todos os setores. Depois, em outro dia eles iam para o auditório e lá recebiam uma palestra ilustrada com o seguinte roteiro: a) Quem eram os sócios, o que faziam e o que significa empreender; b) Qual o histórico da empresa, quais as suas unidades de negócio; c) Qual era o organograma, quem eram as pessoas que ocupavam os cargos, como deviam ser os encaminhamentos; d) Quais eram a missão, visão e valores da empresa;  e) Qual era o mapa estratégico e objetivos daquele ano; f) Quais eram os produtos, suas evoluções ao longos dos anos e qual sua importância financeira; g) Quais eram as ações, investimentos e políticas que a empresa fazia em seus colaboradores; h) Qual era o perfil do colaborador desejado pela empresa; i) Como era o sistema de avaliação de desempenho e reconhecimento; j) O que a empresa fazia com não conformidades; k) Quais eram as ações sociais da empresa.


O encontro terminava com uma proposta desafiadora. Percorrer uma estrada juntos, construindo uma empresa promissora com reais perspectivas de franco crescimento, encontrar o seu papel nesta jornada e colaborar positivamente para que todos consigam. Muitas vezes percebi o brilho nos olhos dos que recebiam aquele convite e isso ignificava um bom começo na organização, potencializando o comprometimento e a motivação para os resultados. Geralmente dali sairam bons colaboradores.

Tibério Rocha Júnior